ANC인터내셔널

청나라 황제 강희제는 이렇게 말한 적이 있다.

“인재를 논할 때 반드시 덕을 기본으로 삼아야 한다. 짐은 사람을 볼 때 반드시

심보를 본 다음 학식을 본다. 심보가 선량하지 않으면 학식과 재능이 무슨

소용이 있겠는가? 재능이 덕을 능가하는 자는 나라를 다스리는 일에 결코

도움이 되지 못한다.

어느 조직이건 성과와 성품을 축으로 4개의 그룹을 만들 수 있다.

• 성과는 좋은데 성품이 나쁜 직원

• 성과와 성품이 모두 좋은 직원

• 성과와 성품이 모두 나쁜 직원

• 성품은 좋은데 성과가 나쁜 직원

여러분들이 경영자라고 가정하고 이 중 하나만 택하라면 누구를 내보낼 것인가?

제프리 이멜트 GE 회장은 주저 않고 “성과는 좋지만 성품이 나쁜 직원을 포기

하겠다”라고 말했다. 성과는 교육으로 나아질 수 있지만 성품은 현실적으로 교정

이 힘들기 때문이라는 것이다.

캐럴 드웩 스탠퍼드대 교수는 조직이 재능보다 도덕성에 가산점을 줘야 하는

이유에 이렇게 설명한다.

“재능 있는 사람은 자신이 최고라는 생각에 성공가도를 당연시하고 상황이 좋을

때만 빛을 발한다.”

“그러나 한번 상황이 나빠지기 시작하면” 악화일로를 걷는다.

그리고 최고 브레인 이미지가 실추될지 모른다는 두려움으로 모험을 회피 한다.

실패를 부인하고 남 탓으로 돌린다. 혁신이 힘들어 진다.

대부분 사람들은 이렇게 생각을 할겁니다. 결과를 내야 하는 2차 집단인 직장에

서 인품, 성품이 뭐 그리 중요할까? 성과를 내는 사람이 더 중용되어야 하지 않을까? 하지만 결과를 내야 하는 조직일수록 인품, 성품이 훨씬 중요하다는 것을

알 수 있을 것입니다.

재능이 그 사람의 인품을 초과할 경우 이는 모래 위에 높은 누각을 쌓는 것과

다를 바 없었다. 겉으로 화려해 보일지 몰라도 한 번의 위기에 무너지며

그 무너짐은 조직 전체에 큰 피해를 준다. 때로는 자신이 무너지지 않기 위해

조직에 해를 끼치기도 한다.

무협의 고수는 배움을 청하는 제자 후보에게 1년간 잡일을 시킨다.

그 제자 후보가 오래도록 잡일을 무던히 해내는가를 지켜보면서 인내심, 자제력,

생각의 그릇을 시험한다.

이를 통과한 뒤에야 극강의 비급을 전수한다. 그래야 사고가 생기지 않기 때문이다.

여러분들! 어떤 문제가 생겼을 때………

‘그건 제 일이 아닌데요’ 하고 말하는 사람이 아닌,

‘제가 어떻게 도와드릴까요’ 하고 묻는 사람을 사회나 조직은 원할 겁니다.

왜냐하면 능력은 교육을 통해 향상시킬 수 있지만, 사람의 태도는 교육으로 바꿀

수 없기 때문이다. 사람의 가장 큰 자질은 소질(aptitude)이 아닌 태도(attitude)

이 기 때문입니다.